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论文知识案例-董事会特征与企业绩效

2021-03-24 16:37:02

  1.1研究背景

  上世纪30年代,对于企业中由于所有权、经营权二者合一而导致的诸多弊端,经济学家Berle和Means提出了委托代理理论,倡导公司所有权与经营权的分离,他们提议企业外聘经理人,并授予其决策权,换而言之,即企业所有者让渡经营权而保留剩余索取权。随后70年代Akerlof研究发现,市场上普遍存在着信息不对称现象,企业内部管理者往往拥有更多获取公司信息的渠道,同时,由于行为人的自利特征,导致了拥有信息优势的内部代理人更为关注自身利益,而相对来说外部投资商们则追求的是企业整体利益最大化,当两种利益不相统一时,毫无疑问企业经营者更具决策优势。因此,在公司治理中,董事会的概念应运而生,它独立于公司管理之外,对企业高管有着监督、激励、选聘等职能,同时又对公司的发展制定战略措施,从而成为了公司治理的内部核心机构。研究董事会特征与企业绩效的相关关系,有助于进一步深入揭示董事会的影响机理,优化市场资源配置,以及更好的推动企业发展。近年来,有关方面的研究层出不穷,然而大多是国外学者针对它国所作的研究分析,且多理论而少实证,与西方国家不同的是,我国在经历了经济缓慢发展阶段后,近年来各个企业如雨后春笋般成立起来,在国家政策扶持之上,尤以制造业为重,同行业企业多,市场竞争压力大,因而,对国外理论经验的照搬显得未免不合时宜,本文针对这一不足之处,利用最新三年内的我国制造业A股上市公司数据,切实建构分析董事会特征对企业绩效的影响。

  1.2研究意义

  当今国际化进程势不可挡,随着大量的资本流入流出,市场竞争加剧,市场环境的复杂性也随之增强,对于企业而言,董事会日渐发挥着至关重要的作用。本文把董事会特征作为公司内部治理的关键因素,实证研究董事会治理结构特征、成员特征以及行为特征与企业绩效的相关关系。本文所探究的内容和成果对约束机会主义行为、保护外部投资者利益、促进中国资本市场健康发展具有重要理论意义和实践意义。

  1.2.1理论意义

  近年来,有关企业绩效的影响因素研究非常之多,然而学者无论是在外部控制还是内部控制机制上都没有形成统一的观点,甚而往往意见相左,随着上市公司的逐渐增多,其控制机制中暴露出的问题也日益严峻,媒体有关薪酬差距过大、信息披露问题等报道层出不穷,如果这些问题没有得到及时、根本上的解决,会对我国市场经济造成难以估量的损失。此外,国内外有关董事会特征的文献上可追溯到上世纪,最新的研究也是基于若干年前的数据,然而近年国际形势瞬息万变,国内相关经济会计政策也有相应调整,因此亟需在最新数据的基础上作出新的评估与分析,同时,有关企业绩效评估标准指标多种多样,本文选用国际上通用的托宾q指标来对企业绩效进行描绘。

  1.2.2实践意义

  随着市场竞争愈演愈烈,经济环境的复杂化趋势越来越明显,决策的不确定性不断加剧,面对着如此市场环境,为制定正确的发展策略,把握企业竞争力,保证资源的合理配置,董事会发挥着至关重要的作用。因此,加大对董事会影响的研究,加强对董事会存在的重视,不仅有助于对构建完善的企业内控机制提出合理建议,且有效提高企业价值,更能促进制造业市场的健康发展。

  1.3研究内容

  全文总共分为六章:

  第一章,引言。首先提出本文的研究背景,进而提出研究的意义目的,然后阐明研究框架。本文运用定性分析与定量分析法,运用stata对数据进行分析处理,结合实证分析结果来研究制造业董事会特征与与企业绩效之间的关系。

  第二章,文献综述。在广泛查阅国内外相关文献的基础上,解释本文的研究切入角度,为本文之后的分析研究提供参考和理论依据。

  第三章,理论分析与研究假设。本文主要以委托代理理论为起源,佐之以公司治理中信息不对称理论,以企业绩效为研究对象,找出董事会特征与绩效之间的相关关系,在理论分析的基础上提出本文的主要假设。

  第四章,研究设计。此阶段主要是确定样本的范围、选取样本数据、筛选数据、修正数据、变量解释和建立回归模型进行分析。

  第五章,实证分析。按照模型进行实证回归,得出回归结果。结果显示董事会女性占比、董事会教育水平、董事会会议次数与企业绩效显著相关。

  第六章,根据第五章的实证结果提出上市公司董事会的调整建议以及提高企业绩效的建议,并提出本文研究的贡献和局限性,为未来研究指出研究方向。

  2.文献回顾

  早在1983年,Fama和Jenson就提出,董事会是大型商业企业公司治理结构的重要组成部分,是公司治理的核心体系,由于所有权以及经营权的分离,导致了企业的决策者和剩余风险承担者之间存在了一些彼此利益上的冲突,董事会为解决这一冲突矛盾而服务,董事会有权任命、解聘高管以及决定高管薪酬【1】;此外,董事会也要负责于公司的全体股东,他们要向股东报告公司的经营状况和经营成果,并以此来确使企业的管理过程是合法合规的【2】;当然,董事会还需要对公司发展方向进行战略决策,他们需要制定公司的相关规章制度,使其良好的运行,并要履行相应的监督职责。而董事会的不同特征会对董事会发挥其作用产生影响,董事会特征的相关概念最早由Hambrick D.C和Mason P.A于1984年提出,他们认为复杂的战略决策是由团队结合自身的认知、能力等而做出的【3】。

  2.1两职合一与企业绩效

  部分学者认为两职合一不利于公司发展,从委托代理理论出发,Jensen于1993年指出,如果公司内出现两职合一的情况,那么该公司的管理人员监督能力会明显下降,往往导致内控失效【4】,两职分离是董事会正常运行的重要条件。研究发现,董事长和总经理两职由用一人担任时,公司的社会绩效往往相比于两职分离情况下更差,因为当二者为统一行为人时,公司所代表参与的社会责任相关方面活动会有所减少(Christine A.Mallin&Giovanna Michelon)【5】,而国内持有该看法的学者就更多了,如李常青和赖建清、李斌,闰丽荣,部亮亮(2005)等从不同上市公司中均得到了两职合一与公司绩效显著负相关的结论【6】。而从“管家理论”角度出发,也有许多学者持有相反观点,在1995年Boyd详细阐述了该理论,他认为总经理对自身的工作追求、职业生涯的规划、信仰,及其自身的道德追求等等方面都会促使这些企业的看门人们尽全力去经营公司,在最大的程度上发挥出他们的才能,努力成为一个尽忠尽职的“管家”【7】。在国内的学者中,向朝进和谢明(2003)认为就短期来说,两职合一弊大于利,然而从公司长远发展角度来看,还是应当两职分离【8】。朱玉杰、雪莲等(2016)认为,伴随着产品市场竞争程度的提升,两职合一状态对于公司绩效会有显著的正面促进作用,在产品市场激烈竞争的情形下,企业管理者为了自身利益会将更多关注力放在有利于企业发展的方向上来,反而行为得到了约束,委托代理成本也得到了降低,并且两职合一的信息优势和沟通效率也会有利于公司绩效水平的提升【9】。

  同时,也有许多学者认为两职合一与企业绩效并无关联,有研究以印度所有银行为样本,重点检测了银行系统中两职合一与公司绩效的关系,其中绩效用资产回报率以及净资产收益率来衡量,发现他们二者之间并无相关关系(Barry D.Baysinger&Henry N.Butler)【10】。吴淑琨和柏杰(1998)发现,企业绩效水平大小与公司中是否存在两职合一状态这一因素完全是没有关系的,但是与企业的规模大小呈现正相关的关系,企业规模越大,则越应当选择董事长与总经理两职合一的状态,这种状态更有利于企业的发展【11】。

  2.2董事会规模大小与企业绩效

  国内外学者对于董事会规模的观点不一,一种观点认为扩大董事会规模有利于提升企业价值,董事会规模的扩大能增加其话语权,进一步约束管理者的行为。另一种观点认为,董事会规模需要考虑到监管效率,过大的董事会规模会降低监管效率。此外还有相当一部分学者认为二者无必然联系,或者说不呈线性联系。

  Lipton和Lorsch(1992)通过研究发现,如果董事会人数超过10人会使董事会成员难以形成统一意见,进而难以做出及时有效的决策,致使监督效率低下或者董事会的不作为之风滋生使董事会逐渐成为公司治理的摆设从而丧失原有的监督职能【12】。Singh和Davidson(2003)在研究代理成本时把资产周转率和营业费用率作为替代变量,研究了上市公司所有者和管理者的代理问题,得出这样的结论,管理层持股和负债融资能有效降低公司代理成本,但是董事会规模大小并不能发挥降低代理成本的作用,恰恰相反,董事会规模越大,代理成本越高【13】。McKnight和Weir(2009)在衡量代理成本时选择用自由现金流、公司增长率以及资产周转率三种方法,发现增加董事会成员持股比例、负债融资能够降低代理成本,但是董事会规模并不能影响管理层代理成本【14】。而国内同样有许多研究,宋顺林和高雷(2007)研究董事会特性、监事会特性和代理成本的关系后发现,独立董事比例、持有公司股份的董事比例以及董事会规模与代理成本成显著负相关,监事会无论是规模、持股比例都与代理成本无关【15】。扈文秀(2013)研究认为董事会与监事会在代理成本的影响上均无法起到显著治理作用【16】。

  2.3董事会性别比例与企业绩效

  部分学者认为女性相比于男性工作者而言,具有更好的职业敏感性,因而可以女性董事可以发挥出更好的效用,最终给公司带来更好的绩效,同时使公司获得更高的合法性。。Christine A.Mallin和Giovanna Michelon(2011)研究指出,女性董事的比例与员工关系绩效、人权绩效正相关,女性董事对他人以及不同利益相关者的利益更为敏感,从而能更好地发挥董事会的服务作用,最终带来公司更高的合法性和更好的社会绩效【17】。反对者认为公司在考虑女性董事提名是应权衡其比例,保证该有的限度。Shamsul N.Abdullah等(2015)研究了在新兴市场中女性董事与公司绩效之间的关系,发现女性担任新兴市场公司的董事会负向影响市场绩效【18】。国内对于性别差异研究较少,王明杰和朱如意就女性董事对董事会运作、企业绩效影响的实证研究显示,女性董事对董事会行为的影响并不明显【19】。

  2.4董事教育背景与企业绩效

  高管团队的适应能力,认知能力影响企业的战略选择,最终作用于企业绩效,而在某种程度上来说,学历背景可以简单的代表一个个体的学识眼界,因而,学者对于公司高管的教育水平研究内容丰富,但大多集中于认为学历越高,企业绩效越好,同时,也有少部分学者认为不能一以蔽之,拥有国外高学历的个体会由于制度政策以及市场背景、人力资源方面的问题而暂时局限于较低的绩效水平。Cong Wang、Fei Xie和Min Zhu(2013)的研究发现如果公司的独立董事具备相匹配与企业行业特长的技术知识,那么会带来公司绩效的提升,因为他们能够更好履行监管职能,降低企业不当行为发生的可能性【20】。Hambrick(1996)提出高管团队的学历平均水平越高,那么高管所拥有的的知识就能越好的转化为企业的发展效率,与低学历高管相比,他们的思维逻辑更为缜密,能够做出更为全面科学发展的战略决策,从而达到提高企业绩效的目标【21】。Kimberiy and Evanislco(1981)提出高管学历与其环境适应能力呈正相关关系,受教育水平越高则越能及时地把握住市场中的机会,提高企业绩效,我国学者孙海法(2006)和赵风明(2014)的研究也佐证了这一观点:高管学历越高,他们规避风险的能力越强,愈能把握机遇;高管学历越高,特别是对长期而言,越可能出现绩效水平超越最初的既定目标情况。

  2.5董事会会议次数与企业绩效

  Lipton和Lorsch(1992)认为,董事会会议开得越频繁,董事们也就越乐于履行那些与股东利益相一致的职责,他们提出,董事会每两个月至少应该开一次会,每次会议时间至少应该有一个工作日【22】。Byrne(1996)认为,提高董事会频率有助于提高该类董事的参与程度,以便更好地发挥监管作用。但Fama和Jensen认为,董事会会议只不过是走走形式,不是确实需要的【23】。当然还有第三种观点:刘忠瑞(2007)以上证以及深证交易所74家公用事业上市公司为样本,实证研究结果显示,二者并无明显关系【24】。还有学者认为,两者之间呈倒“U”型关系。

  2.6文献评述

  综合上述所有文献,不难看出,目前国内外学者对于董事会特征对企业绩效的影响这一主题的研究已经非常丰富,但是并没有得出一致的结论,不少学者的研究结论甚至大相径庭。这可能是由于这些学者在进行研究时,往往选取的都是全部上市公司或者某一地区公司来进行研究,得出的结论不具备行业特殊性;另外也有学者在研究时只选取了样本公司一年的数据,这可能导致结果受当年特定经济政策、社会环境的影响较大,不能代表其他年份的普遍情况。同时,对于企业绩效的相关关系研究,又多从公司高管的角度来进行探究,包括但不限于董事会,研究内容大多和内部控制有关,研究范围广泛,其中,国内外学者的研究也有着不同的侧重点,国外学者将重点放在董事会的构成特征上,主要研究不同的高管结构产生的不同影响,又通常更为注意文化影响;国内的学者则侧重于高管团队背景特征对内部控制的结果产生的影响,多用实证分析方法。国内外学者的研究中,得出结论较为统一的是董事会学历越高,绩效水平越高,其他方面各说纷杂。

  3.理论分析与研究假设

  3.1理论基础

  3.1.1委托代理理论

  自现代企业经营模式产生、企业所有者与经营者两职分离出现后,有关委托代理理论研究日益深刻。委托代理理论旨在利用经济学分析方法通过博弈论模型来研究公司代理人的行为,为如何解决代理问题提供思路,并最终达到股东利益最大化的目标。上世纪三十年代,经济学家Berle和Means调查了美国200家上市公司,发现约有半数的公司由经理人代理,通过对比发现,相对于所有者与经营者两职合一而言,外聘经理人的企业拥有更高的绩效水平。他们倡导企业经营权与所有权的分离,即企业所有者让渡经营权而只保留剩余索取权【25】。

  3.1.2信息不对称理论

  信息不对称是产生代理问题的重要原因,代理理论是基于非对称信息假设前提进行的研究。该理论是指在市场经济活动中,各个层级人员掌握信息充分程度并不相同,掌握更多信息的人处于相对于更有利的地位。从公司治理角度来说,经营者负责引入新的产品、开发新的生产模式、开辟新的市场等,他们在获取及使用信息方面有着所有者难以匹敌的优势,在这种情况下,一旦经营者和所有者利益冲突,经理人往往会作出不当代理行为,因此,委托人需要更有效的体系规制来提升自身的监督管理能力,以期企业拥有更大的收益。

  3.2研究假设

  3.1董事会治理结构特征与企业绩效

  2014年张炳才和董宝根将我国A股上市公司中的148家企业选作样本,经研究得出了存在两职合一状态的企业相比那些不存在该状态的企业而言更容易陷入财务困境的结论。然而也有人认为虽然两职合一状态的存在会给高管带来独一的领导地位,增加高管的权利,但是董事长和总经理两职分离的状态也会提高企业的成本,综合看出两职合一状态所带来的收益大于其所带来的成本,因此可以说董事长与总经理两职合一是十分有效的【26】。从另一方面来看,随着董事会规模的扩大,董事会会形成一种互相尊敬礼貌妥协的氛围,而原本的坦诚与内心的追求会逐渐消失,从而使董事会失去应有的作用,最终表现为中庸的绩效水平。当然也有过犹不及的道理,董事会的规模应当不可过大也不可过小,可能表现出倒“U”水平【27】,基于此,本文提出如下假设:

  H1:两职合一与企业绩效呈负相关。

  H2:董事会规模与企业绩效呈负相关。

  3.2董事会成员特征与企业绩效

  本文选取为代表的成员特征有董事性别特征以及教育背景。心理学统计显示,女性往往拥有更为细腻的心思,善于观察与表达,而与此同时,她们又倾向于规避风险,更喜欢稳健性的决策,因此,女性董事在行使董事职能时常常会瞻前顾后,错此失彼。另外,为主流所接受的观点是董事的教育水平越高,他们往往在处理问题上经验更为丰富,也有着更广泛的知识背景支撑,从而使得公司的绩效水平更高。综上,针对董事的成员特征提出以下假设:

  H3:女性董事占比越低,企业绩效越高。

  H4:董事教育水平与企业绩效呈正相关。

  3.3董事会行为特征与企业绩效

  有研究证实,公司业绩下滑会提高董事会会议频率,而董事会会议频率的提高反过来又会提高公司业绩【28】,对于上市公司来说,董事会议具有进行战略决策、规划未来发展的重要意义,同时,保持良好、正常的会议频率可以约束董事的不当行为,随着会议次数的增加,可以增加董事对于公司的归属感与认同感,从而提升工作效率,最终达到提高企业绩效的作用。基于此,本文提出如下假设:

  H5:董事会会议次数与企业绩效正相关。

  4.实证研究设计

  4.1变量选取

  截至2018年底,我国制造业A股上市公司共有2408家,根据后续研究需要,本文以2016-2018年间在上海证券交易所以及深圳证券交易所的全部制造业公司为原始样本,同时为消除异常因素致使的影响,并保证数据的可比性、有效性,又通过如下原则进行筛选:

  (1)该公司在2016年之前即为A股上市公司。

  (2)提出相关数据缺失的上市公司。

  (3)剔除ST/PT公司。

  最终得到了来自1647家制造业上市公司2016-2018共三年间共4941个样本,数据来源为国泰安数据库。

  4.2变量定义

  4.2.1被解释变量

  本文采用托宾q值来衡量企业绩效,这也是国际上普遍采用的衡量绩效指标,它在数值上被定义为资产的市场价值与重置成本之比,并在广义上可以用企业的净资产代替重置价值进行托宾Q值的计算,托宾Q值越高,企业的绩效水平越好。

  4.2.2解释变量

  (1)董事会中女性成员占比(women):对于原始数据进行赋值,女性记为1,男性记为0,从而得出董事会中女性成员占比。

  (2)董事会教育水平(edu):依据国泰安数据库赋值方法,1代表中专及中专以下,2代表大专,3代表本科,4代表硕士研究生,5代表博士研究生,6为其他,再进行平均。

  (3)董事长与总经理是否两职兼任(job):如果董事长与总经理为同一人则记为0,反之则为1。

  (4)董事会规模(boardn):该公司截至样本年度董事会的人数。

  (5)董事会会议次数(meeting):截至样本年度企业召开董事会的次数。

  4.2.3控制变量

  根据以往研究经验,本文设置了可能对企业绩效带来不解控的影响的外生变量作为控制变量,一是公司规模,数值上以总资产的对数来表示,二是董事会平均年龄。

  表1变量定义

  董事会女性占比women若董事长与总经理为同一人则记为1,反之记为2

  董事会教育水平edu 1=中专及中专以下,2=大专,3=本科,4=硕士研究生,5=博士研究生,6=其他(以其他形式公布的学历,如荣誉博士、函授等)

  两职合一job若董事长与总经理为同一人则记为0,反之记为1

  董事会人数boardn截至样本年度董事会人数

  董事会会议次数meeting年度董事会议次数

  托宾q Tuobin-q企业市值/资产重置成本

  董事会年龄age董事会年龄均值

  公司规模ln_asset企业资产总值的对数

  4.3模型构建

  本文使用面板数据回归的方法探究托宾q值和各个度影响因素的关系,拟建立的线性模型为:

  其中表示常数项,表示随机扰动项,women表示女性比例,ln_asset为总资产的对数,Age表示年龄、Edu表示教育背景、job表示董事长总经理兼任情况,Boardn表示董事会人数。

  5.实证研究过程

  5.1描述性统计

  date women edu job boardn meeting age ln_asset tuobin_q

  2016 0.18646 3.334189 0.67881 8.335762 30.15483 49.16251 22.00861 2.71253

  0.107444 0.487102 0.467075 1.585422 14.64774 3.031603 1.197906 3.42291

  0.64 5.5 1 17 196 60.33 27.10445 92.24998

  0 1.25 0 4 6 40 17.80613 0.893295

  2017 0.190814 3.334712 0.679417 8.33394 30.11354 49.31154 22.15774 2.219849

  0.109359 0.491031 0.466842 1.580242 14.37482 3.088865 1.176143 1.818899

  0.64 6 1 17 164 61 27.30741 42.94626

  0 1 0 4 6 38.86 17.80353 0.92678

  2018 0.195932 3.333934 0.679417 8.329083 30.07407 49.48951 22.22842 1.660431

  0.111017 0.49174 0.466842 1.586631 14.2129 3.143585 1.188052 1.323148

  0.67 6 1 17 156 60.81 27.3861 32.9887

  0 1 0 0 6 39.11 17.6542 0.745476

  Total 0.191069 3.334278 0.679215 8.332929 30.11415 49.32119 22.13159 2.197603

  0.10933 0.489863 0.466826 1.583782 14.41006 3.090624 1.1827 2.40298

  0.67 6 1 17 196 61 27.3861 92.24998

  0 1 0 0 6 38.86 17.6542 0.745476

  Summary statistics:mean,sd,max,min

  by categories of:date

  表2描述性统计

  如上表所示,各个变量在2016-2018年间较为稳定,变化不大,具有一定的代表性。从数据上看,托宾Q值最大达92.24,最小值为0.75,相差之大可以看出在制造业同行业中不同公司财务差别之大,均值为2.20,意味着拥有过高的托宾Q值的不过是极少数企业,但与此同时,也代表着制造业中绝大多数公司发行的股票市场价值高于重置成本,有着较高的投资回报率。

  而关于解释变量方面通过上表,可得出以下结论:第一,就同一时期不同企业而言,异质性明显,例如有的公司多达半数以上的董事为女性,而有的公司女性董事数量为0,尤其是规模较小的公司,女性董事数量极少,企业文化差异显著。第二,从学历来看,董事的教育背景有中专以及以下,也有博士研究生,大都本科,与其他学术性要求更高的行业相比,制造业的董事并无学历上的太多桎梏。第三,对于我国制造业来说,更多的企业为董事长与总经理两职分离模式。第四,董事会人数多为7-9人,大体上呈正态分布。第五,年度董事会召开次数最高为196次,最少为6次,差异显著。第七,企业资产逐年上升,且上升趋势趋于显著,说明我国制造业在近两年内得到了快速发展,产业结构化升级政策推动良好。

  5.2相关性分析

  相关性分析可以看出变量之间的线性关系程度,下表利用stata软件描述了其中关联,但变量之间具体是何种关联还需要用回归分析进一步确认。

  women age edu job boardn meeting ln_asset

  women 1

  age-0.2768*1

  edu-0.0144-0.0104 1

  job 0.0481*-0.0675*-0.3213*1

  boardn 0.0135-0.0486*0.4380*-0.5863*1

  meeting-0.0326 0.0163 0.4007*-0.5381*0.5008*1

  ln_asset-0.1828*0.2480*0.1154*-0.1864*0.0669*0.1371*1.0000

  tuobin_q 0.0428*-0.0349 0.0425*-0.0043 0.0604*0.0803*-0.3367*

  由表3可以看出,女性董事占比,董事会教育水平,董事会人数以及公司会议次数均在0.01的水平上与托宾q值显著相关,且都为正相关,该描述简单的应证了部分假设。从具体数值上来看,相关系数依次为0.0428,-0.0349,0.0425,-0.0043,0.0604,0.0803,其中两职合一与托宾q的相关系数过小,可以看出二者相关性极弱,在制造业中,两职合一的企业约占了半数,上市公司中也并无明显的两职合一或者分离倾向。

  5.3回归分析

  以tuobin_q为因变量进行固定效应和随机效应回归结果如下:

  表4随机效应结果

  Random-effects GLS regression Number of obs=4,941

  Group variable:company Number of groups=1,647

  R-sq:Obs per group:

  within=0.0803 min=3

  between=0.1659 avg=3

  overall=0.1389 max=3

  Wald chi2(7)=523.03

  corr(u_i,X)=0(assumed)Prob>chi2=0

  tuobin_q Coef.Std.Err.z P>z[95%Conf.Interval]

  women-0.61009 0.381584-1.60 0.110-1.35798 0.137799

  age 0.023876 0.013829 1.97 0.084-0.00323 0.05098

  edu-0.77218 0.303594-2.54 0.011-1.36721-0.17714**

  job 0.324108 0.179509 1.81 0.071-0.02772 0.67594

  boardn-0.18624 0.104183-1.79 0.074-0.39043 0.017958

  meeting 0.07402 0.009297 7.96 0.000 0.055799 0.092242***

  ln_asset-0.84589 0.039997-21.15 0.000-0.92429-0.7675***

  _cons 21.53491 1.235548 17.43 0.000 19.11328 23.95654***

  sigma_u 1.975693

  sigma_e 1.377884

  rho 0.613421(fraction of variance due to u_i)

  从回归结果中可以看出,卡方统计量为1647,对应P值为0.00,因此自变量和因变量

  具有显著的线性关系。ui代表来自个体差异的扰动项部分,F检验表明ui显著不为0,扰动项来自个体差异的现象存在,随机效应优于混合回归。

  表5固定效应

  tuobin_q Coef.Std.Err.t P>t[95%Conf.Interval]

  women-1.461811.6206512-2.36 0.019-2.678713-.2449084

  age-.0194701.0228641-0.85 0.395-.0642994.0253592

  edu 5.748449 1.114187 5.16 0.000 3.563878 7.933021

  job-.4437558 1.193987-0.37 0.710-2.784789 1.897277

  boardn-.0920053.3578752-0.26 0.797-.7936862.6096756

  meeting.8231645.0865698 9.51 0.000.6534282.9929007

  Ln_asset-1.500381.106232-14.12 0.000-1.708668-1.292093

  _cons-5.805497 7.317825-0.79 0.428-20.15343 8.542483

  sigma_u 14.2428

  sigma_e 1.377889

  rho.99072761(fraction of variance due to Ui)

  Prob>F=0.0000

  test that all u_i=0:F(1646,3287)=5.86

  从回归结果中可以看出,P值为0.00,因此自变量和因变量具有显著的线性关系。u_i代表来自个体差异的扰动项部分,F检验表明u_i显著不为0,扰动项来自个体差异的现象存在,固定效应优于混合回归。

  先进行随机效应和固定效应的回归,之后用Hausman检验选择是用随机效应还是固定效应模型,从表6的检验结果可以看到,p值是小于0.5的,根据Hausman的检验原理:当p值小于0.5时,拒绝原假设,选择固定效应,所以本文将采用固定效应进行建模分析。

  表6 Hausman检验

  (b)(B)(b-B)sqrt(diag(V_b-V_B))

  fe re Difference S.E.

  women-0.62131-0.62131 0 0

  age 0.023645 0.023645 0 0

  edu-0.88399-0.88399 0 0

  job 0.234423 0.234423 0 0

  boardn-0.1563-0.1563 0 0

  meeting 0.097169 0.097169 0 0

  ln_asset-0.84745-0.84745 0 0

  b=consistent under Ho and Ha;obtained from xtreg

  B=inconsistent under Ha,efficient under Ho;obtained from xtreg

  Test:Ho:difference in coefficients not systematic

  chi2(7)=(b-B)'[(V_b-V_B)^(-1)](b-B)

  =161.26

  Prob>chi2=0.0000

  从固定效应回归的结果来看,两职合一(job)的系数在5%的统计水平下不显著,两职合一对企业绩效无显著影响,假设1不成立;董事规模(boardn)的系数在5%的统计水平下不显著,假设2不成立;女董事占比得系数在5%的统计水平下显著显著,系数为-1.46,P值为0.019,因此可得女性董事占比与绩效呈负相关,假设3成立;董事教育水平(edu)P值为0.000,系数值为5.7,即教育水平与企业绩效显著正相关,假设4成立;会议次数(meeting)P值为0.000,系数为0.82,即会议次数与绩效显著正相关,假设5成立。

  5.4稳健性检验

  本文以息税前利润度对数作为绩效的另一个代理变量,进行稳健性检验。将息税前利润对数ln_EBIT作为因变量,其中描述性统计与相关性分析就不再赘述,进行固定效应回归结果如下所示:

  进行随机效应回归结果如下所示:

  先进行随机效应和固定效应的回归,之后用Hausman检验选择是用随机效应还是固定效应模型,从下表的检验结果可以看到,p值是小于0.5的,根据Hausman的检验原理:当p值小于0.5时,拒绝原假设,选择固定效应,所以本文的稳健性检验将采用固定效应进行建模分析。

  从固定回归结果来看,Overall r-squared为0.912,自变量能够解释因变量91.2%的变化,具有较好的拟合优度。两职合一(job)的系数在5%的统计水平下不显著,两职合一对企业绩效无显著影响,假设1不成立;董事规模(boardn)的系数在5%的统计水平下不显著,假设2不成立;女董事占比得系数在5%的统计水平下显著显著,系数为-0.018,P值为0.017,因此可得女性董事占比与绩效呈负相关,假设3成立;董事教育水平(edu)P值为0.000,系数值为0.16,即教育水平与企业绩效显著正相关,假设4成立;会议次数(meeting)P值为0.000,系数为0.016,即会议次数与绩效显著正相关,假设5成立。由此得出,以Ln_EBIT为因变量的回归的各种系数显著性,与以托宾Q为因变量的回归结果一致,因此该模型具有较好的稳健性。

  6.研究结论与建议

  6.1实证结论以及不足

  在董事会结构中,女性董事占比、董事教育水平以及会议次数均与企业绩效有着密不可分的联系,其中女性董事占比越高,企业绩效越低,这主要是由于女性董事与男性董事思维差异造成的,男性董事倾向于宏观层面掌控公司发展大的逻辑方向,能够制定出更符合市场潮流以及公司整体利益相关的战略,而女性董事偏向于细致的小方向把握。第二,董事的平均学历与企业绩效呈正相关,由于更高的学历,更长的受教育时间可以更好的培养个人的思维方式以及专业经验,同时也会给董事带来更优秀的人脉资源,获得更好的信息优势,从而导致绩效水平的提升。然而董事会规模却与绩效相关关系不明显,主要是由于企业的绩效水平是由企业一系列的工作共同决定的,重点在于“质量”而不在于“数量”上的变化,同时也可能是由于本文建模的不足造成,一方面是由于本文所选取的样本为制造业的A股上市公司公司,其董事会人数大都在7-9区间内波动,根据已有文献来看,这已是稳定合理的人数范围,另一方面可能是由于本文线性模型的设定不适用于年龄变量的分析,或需进行进一步深入的研究探讨。董事长与总经理是否两职合一也同上所述与绩效水平无显著相关关系,这主要是由于董事长与总经理职位重合或不重合,都不影响该职位的职能。而参会次数不仅代表了企业召开董事会的频率,也在一定程度上表示了董事对于企业的负责程度,更多的会议可以讨论解决更多的问题,使企业得到更好的发展。

  6.2相关建议

  根据本文的实证研究,我们可以看出,董事会的特征可以在一定程度上影响着公司的绩效水平,从而决定企业的经营状况,它是公司治理中举足轻重的一环,因而,基于实证分析结论,本文针对性地提出一些优化建议:

  (1)针对男女性别比例情况,我们可以看出女性占比高对企业绩效是不利的,对于企业而言,有利的做法是有目的性的增加男性董事比例,以促进企业的良好发展,在具体执行时,可以通过完善合规的章程来促使男女比例保持在正常合理的水平;然而,对于整体社会而言,应当尽力、尽快地消除男女非先天性差异,无论是从教育模式入手还是通过政府宣传作用,都可以起到一定的影响作用。

  (2)将高学历作为筛选董事的重要指标之一,从实证结果来看,学历与企业绩效有着非常显著的正相关关系,从日常思维角度来看这也是非常合情合理的关系,学历越高,知识水平越高,相应的眼界更广,同时,对于现任的董事成员,其中学历较低者可以制定公司章程来规范进一步学习计划,鼓励接受在职教育以及自修管理课程,将终生学习定为企业规范,提高董事会教育水平,从而提升企业绩效水平。

  (3)将董事会会议作为日常办公程序之一,可以每周一次以及遇重大事况召开,这样能调动董事参与公司决策的积极性,及时了解市场信息以及宏观经济环境变化,从而可以做出更为及时和灵活的反应,使得企业更具活力,同时可以增强凝聚力,以使企业成为多元化整体,促进企业更快更好发展。