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论文技巧案例-广东承捷货运代理公司绩效考核体系管理研究

2021-03-24 23:05:59

  本文主要分为三个板块,首先对绩效考核、360度绩效考核等理论进行阐述,为文章研究奠定理论基础,之后对广东承捷货运代理公司目前的组织体系和绩效考核体系进行探讨,得出其实施过程中的问题,并结合自身实践分析其问题存在原因,进而结合相关理论与实践经验,得出广东承捷货运代理公司绩效考核存在的问题,并且分析问题存在的原因;最后,笔者结合360度绩效考核方法在广东承捷货运代理公司的应用实际情况,提出具体解决的方案。

  1.1理解什么是功绩考核

  采用客观的、公平、公正和及时反馈信息等绩效评估方法,对企业在绩效管理中是非常有必要的。企业将结合当时公司下达的任务以及市场的发展趋势,对员工进行一系列的工作评估和业绩情况总结,趁热打铁,在合适的时间对一切工作人员反馈业绩信息,让他们对自己一直以来工作状态给出一个总结,对于优秀的员工给出一定奖励,其他的员工也给出惩罚,很明显,绩效评价已成为企业中很重要的管理体系。

  1.2绩效考核的方法

  1.2.1目标管理法

  无论什么管理方法,其最终都是为达到预期工作开展胜利的目的。评价绩效需要从两个方面展开:首先,企业了对一系列工作有了详细的计划后,被考核人员是否有了自己的想法和接下来工作的安排,然后,在工作为尾期对被考核的员工做出前期工作的综合评价。

  1.2.2寻求关键功绩效果法

  如何有效果满足公司内部经营发展对现阶段的要求,关键功绩是最直观的记录,公司可以根据不同的员工完成工作情况给出最客观的奖惩,这是公司发展很有必要做的一个环节。

  1.2.3分数值考核法

  对员工的功绩考核可以采取分数值进行打分,或者分为三个等级并用表格制作出:优秀、良好和不合格,根据公司的有关制度做出不一样的评价。

  1.2.4实行均衡记分卡模式

  实行均衡记分卡对一个公司来说,不仅容易掌握公司内部发展中的任何问题,还可以了解到职工在平时工作中在各方面的具体表现,比如:学习业务、与客户交谈以及财务管理等各方面的考查,如今,其也是一种较受欢迎的管理模式。

  1.3功绩考查的实质

  无论公司处于哪一发展阶段,绩效评价为辅,关键功绩为主的管理模式对企业未来前景十分重要。前者是包括员工对自身工作的态度、理解能力和对公司做出的贡献——业绩,根据不同岗位对工作的要求不同而做出别出心裁的评价,以达到激励员工的作用。后者是最有效最值得提倡的管理模式,即关键绩效,它是一种以量化概念为基础来评价的参考模式,它的开展将会牢牢的掌握住公司近期目标以及未来的战略方针目标发展方向,统一拉近员工对公司的亲密度,让职工能够明确自己在公司的定位,提升职工对公司利益保护的意识,最终达到互利共赢的状态,按照确定部门负责人的评价标准严格审核。

  2广东承捷货运代理公司绩效考核现状

  2.1广东承捷货运代理公司概况

  广东承捷国际货运代理有限公司是经商务部通过再三审核决定而建立,它的建立也标志着我国与外界的货物有了进一步的交流,其也称为国际货运代理企业。该企业培养了一批高优良素质的队伍,在运输业务的技术上一点也不含糊,各方面都非常专业,该企业的实力有目共睹,它接手了海内外最复杂的办理业务,办理各种国内外进出货物的代办理业务,这些业务囊括了整个运输从开始到结束的流程服务咨询,即揽货订够空舱、仓库存储、报案海关、各类商标报告检验、中间站转换、集中装箱和整箱、拼接箱、结算运输过程中的费用、空运和海运保险等有关的运输服务;他们还尽最大的能力去为客户做出最优质的服务:及时高效率、安全服务性能、海运以及陆运等一系列的高质量服务。自然,该公司目前还与中国国际航空公司广州营业部、马来西亚航空公司、越南航空公司、泰国国际航空大众有限公司、中国南方航空(集团)公司广州营业部、印度尼西亚嘉鲁达航空公司、日本航空公司、韩亚航空公司等各大航空公司长期以来保持着互动合作关系,因为该公司的规模大,业务能力墙,将会接手在世界上不同港口之间的货物运输业务。

  2.2.对广东承捷货运代理公司功效现阶段的考核

  As we know,广东承捷货运代理Boss是得到商业部批准而成立的一家一级国际之间贸易的企业,它申请并得到了国家认证的NVOCC无船承运人业务经营资格。据信息了解到,该公司的职工人员中还是比较少的,总的人员接起来不过才38人,不同职能之间的员工分配如下:有清洁员工1人,技术人员两位,3位客户,销售员10人,7位财务人员,操作位员9位,3位部门总经理,副总经理2人,最后就是管理阶层最大的总经理。由广东承捷货运代理公司的运营组织管理结构模式很明显先看出,公司的组织结构是由上倒下的管理,总经理可对副总经理进行管理,然后有副总经理对各部门的负责人约束管理,最终做到每个部门之间相互监督办事,达到公司统一优化管理的目的。

  2.2.1考查职工人员的业绩

  广东承捷货运代理公司在进行员工业绩考查时,对员工的基本工资算法需用下面这个公式:

  实际基本工资=基本工资标准×实际完成目标÷个位目标

  有奖励就会有竞争,该公司的决定如下表所示:若员工当月的业绩超过20TEU之后,除了本身应得的基本工资外还会增加20元/TEU的补贴,不过,要是当月的业绩低于20TEU的销售员是不能享受奖励的,这个时候,他们有榜样了会向得奖励的人看齐,在未来的工作中,见贤思齐焉,增加自身的学习能力,从而提高员工对工作的积极性。

  表2.1业务员工资发放标准表

  当月业绩工资

  <20TEU基本工资

  ≥20TEU基本工资+20元/TEU

  2.2.2客服的绩效考核现状

  客户服务工作顾名思义就是要维护好客户与公司的关系,及时和客户联系,解决客户在工作中的遇见的麻烦,这样的工作任务是无法定量的,因此,公司会根据上下班打卡的情况对员工的工资给出合理的薪资。如下表2.2所示:如果客户在一个月内上班每天都按时打卡,那么除了基本工资还会有200元的全勤奖,不过,还是客户没有功绩考查的原因,限制了其本身的提升空间,若是员工本来去上班的,由于忘了而没有打卡,200元的工资就这样没有了,是不是很亏,毕竟不是谁随时记性都很好,因此,这个上下班打卡结算工资的方式还是受到客户服务的不满。

  表2.2客服工资发放标准表

  考勤天数工资

  22天基本工资+200元全勤奖

  <22天基本工资-100元/天

  2.2.3操作位员的绩效考核现状

  广东承捷货运代理公司操作位员的功绩考查是讲究的是多劳多得,根据操作位员的订单份量,每一笔订单当月以兑换得到10元。操作位员最终实际工资结算公式如下:

  实际工资=10×操作票数+基本工资

  资源的合理分配对于公司经济效益来说至关重要。大多数操作位员很想得到更高的薪资,由于资源的不均衡分配导致了他们的能力没有得到实质发挥,而且,无奈的是,些许操作位员一味的追求数量,忽略了客户的需求服务,表面上公司经营的很好,但是长此以往就客户就会失去信任,导致客户大量的流失。

  2.2.4考查当前财务人员的功绩

  多劳者与少劳者工资待遇应当有所分别。财务员的主要工作是对海运过程中的费用进行清点和盘算,还有就是对公司内部的财务做出适合的管理,不过,各部门中的财务人员职位不同,但财务工作上却没有做出性质上的区别,况且工资也没有特别对待,这也是财务人员所埋怨的原因。

  表2.3财务位员工资发放标准

  岗位工资

  财务主管6000

  应收会计4000

  应付会计4000

  费用会计3800

  出纳3800

  2.2.5技术位员的绩效考核现状

  功绩考查真的很重要,而广东承捷货运代理公司却因技术人员的稀少而实行无功绩考查制度。试想,若是一堆人在一起工作,无论大家的工作量是否相同,工资待遇均是一般无二,那谁还会积极办事,这些技术人员也是一样,因为每个月的工资都是固定的,他们对待工作开始出现了惰性,公司突发的软硬件问题无法及时解决。并且,当下的经济水平要求提高的很快,那些技术人员需要加工资来满足生活需求,若是他们对工资不满意,便会跳槽,这也会造成公司的大麻烦。

  2.2.6考查当前管理位员的功绩

  广东承捷货运代理公司考虑到管理的成本和开展考查的工作量,实行了一年一次的不透明公开功绩考查制度,况且考查的对象单一,范围狭隘,最终因许多不达标的考查项目设置,考查并没有达到事半功倍的效果。

  3广东承捷货运代理公司绩效考核存在问题

  3.1绩效考核与企业战略相分离

  绩效考核对于企业来讲至关重要,它帮助企业达到生产经营的目标,但是有的企业没有认识到绩效考核的重要性,广东承捷货运代理公司便是如此,对于绩效考核不重视。这就导致了该企业的长期目标不能实现,战略目标要求降低,对于企业的发展和壮大产生了一定的影响,绩效考核在实际上没有产生作用。

  3.2绩效考核过程中忽视与员工的沟通以及反馈

  绩效考核不单单是需要对员工进行评价,还需要企业的领导针对员工行为,同员工进行情感沟通。广东承捷货运代理公司对绩效评价有着错误认识,该企业认为绩效考核是管理者的管理要求,员工是管理过程中硬性条件,只是管理的一部分。所以在该公司的绩效考核产生了一些微妙的改变,其性质已经发生了变化。导致了公司员工和管理层之间产生矛盾,员工的情感交流没有被重视,整个管理团队无法被公司员工理解,引起不必要的问题。员工没有树立起主人翁的意识,同整个企业没有多大感情。而该企业的领导人仍然认为,只要考核体系完善、公平,员工就不会产生失衡的心态,对于企业会尽心尽力贡献。但站在员工的角度,同领导的沟通可以加强自己对于考核制度的理解,加深个人对公司的情感,提高工作积极性和工作效率。同时,如果对于考核最终结果不及时对外公开并反馈,还可能导致员工之间产生勾心斗角,造成不和谐,不团结的氛围。特别是很多商业集团的员工,常常会为了在领导前挣表现的机会,产生员工之间的攀比心理。这些问题都实际存在,而且影响了企业发展,但并没有引起企业领导层注意。

  3.3绩效考核操作不规范

  广东承捷货运代理公司的规模不大,暂时还没有一个完善、规范、公平化的绩效考核体系。常常会因为个人的主观臆断,来评价员工的表现,没有形成完善的系统。导致了绩效考核不具有公平性,企业员工对绩效考核的体系不满意,造成心理的失衡,对于工作失去了积极性,影响整个企业的工作氛围,减缓了企业发展速度,对整个企业的绩效都产生了消极作用。

  3.4绩效考核体系不够完善

  该企业的绩效考核和评价的环节缺乏整体化和全面化,考核系统没有形成,对于绩效的规划以及考核公开和反馈等环节都存在一定疏漏。这些问题的出现极大降低了绩效考核的作用,对于绩效管理失去了有效性。广东承捷货运代理公司在绩效管理、绩效评价、绩效公开和反馈等各个环节都存在一定的问题,管理层无法把握绩效考核和评价的整体水平,对整个公司的管理都产生了一定影响。同时该企业还具有一些错误的传统经营观念,比如重视高位人才而轻视了低位的员工,公司管理层没有意识到“位”的重要性。一个企业的核心竞争力往往来自于底层员工的生产力,而一味的没有人情味的绩效考核对员工的积极性打击很大,他们内心的情感无法释放,同时企业也无法满足他们的需要,影响了员工进行价值创造。

  3.5绩效考核指标设置不合理

  当前看来,很多企业都存在绩效考核体系建立不完善的现象,对于企业的发展非常不利。但是要想建立起一个完善的考核制度非常困难。本文通过资料搜集和研究,发现了当前一些学者的研究成果,进行汇总和分析。我们可以发现,调查的中小型企业有4成没有建立起完善的绩效评价考核体系,其余6成建立起考核体系的也并不完善,其中只有不到5%的企业,拥有完善、公平的绩效考核机制。并且通过分析研究发现,大多数公司对于企业的员工考核都采用了相同的考核制度,没有对各个岗位员工的评价体系做到多样化全面化。实际上一套完善的绩效考核机制,需要调整各个岗位的考核标准。因为一项任务需要不同的员工配合完成,多元化考核制度可以激发员工的积极性。

  3.6绩效考核方法选择不当

  在绩效考核中,运用的考核方式对考核的影响非常大,同时考核结果的公开和反馈也对激发员工的工作动力起到了积极作用。但是广东承捷货运代理公司对于考核方式认知不清晰,选择的绩效评价和考核的体系有偏差。每一个企业的经营范围和经营内容不同,每个岗位员工的职能和工作效率也不一样,所以在进行考核方式选择时应该注意方式。如果不针对企业的情况,盲目选择先进的考核制度,可能会对中小型企业的发展产生制约。

  4广东承捷货运代理公司绩效考核优化措施

  4.1对关键活动做好分析,确定组织结构

  很多中小型企业都面临着同样一个问题,即是无法合理应对内部组织需要。有的公司组织体系混乱,人员配置不合理,人才运用和岗位不对口,整个运营的成本较高,而效率很低。这就可以体现出组织结构对于企业的绩效考核管理和发展的重要性,组织结构可以让企业每一步的运行和管理都有理可循,并且系统化,规范化。可以让企业的绩效管理和考核制度针对不同岗位的员工行使权力,整个体系更高效更完善,同时具有可控性。而这种组织结构的确立需要企业管理层深入分析企业内部存在的问题,并且结合发展中遇到的困难,制定有效的组织结构体系,才可以帮助企业进行有效绩效考核和管理职能。

  4.2进行组织管理变革,使组织结构型态扁平化和规范化

  当前我国的经济发展态势迅猛,互联网沟通平台建立和运用也逐渐推广,很多企业通过网络进行沟通。在这样的情况下,一些比较冗杂的业务和部门需要进行浓缩,对关键的部门和环节进行高效化管理,精简环节。对于整个组织结构有清晰的认知,并且调整企业的运行机制,针对性的提高企业管理效率。同时还要对企业的发展情况进行分析研究,对不同性质工作的特点划分,才可以让组织结构的设定更具有科学可行性。企业的管理层对战略目标的设定要符合组织结构的改革,使得分工细节化、专业化,组织结构的形态达到扁平化和规范化。

  4.3基于不同的岗位特点进行绩效规划,提高绩效管理专业度

  :对绩效的有效管理和规划过程对企业未来的发展非常重要,特别是对企业的绩效评价体系的提高方面。一个科学化的绩效指标和规范的绩效考核评价体系,都在很大程度上影响着企业绩效考核的开展。以下三个方面对企业的绩效管理有一些积极影响;

  首先针对不同的企业有不同特点,对于企业内的部门起其行使职能也有所不同,所以企业在进行组织结构建立时,需要对各个部门具体的工作职能进行了解,对其工作中可能会遇到的困难进行搜集整理,然后编写详细的工作指南,再通过员工的情况制定绩效考核方式。其次是需要对各个岗位制定评价指标,给各个部门的员工设定目标,让员工拥有源源不断的动力。但是在其考评方面需要结合实际情况,针对不同员工的工作能力划分等级,对其工作内容进行具体考评规定。最后还需要注意员工的差异性,每一个员工都有自己独特的性格特点,在进行绩效考评管理的同时需要了解员工的差别,进行调查研究。基于企业的战略目标,结合企业员工的发展要求,从而制定完善、规范、有特色的绩效管理和规划。

  4.4对所设计好的部门、岗位制定出职权、指挥、集分权管控系统

  要想成功建立一个有效的组织结构,必须要对企业内部各个基层的结构进行分析,筛选出对企业的绩效管理有影响的要素。同时对于企业权利的利用,企业规则的制定和管理,都需要有科学系统的分工配合体系,制定目标明确的组织结构,最终实现企业的良好管理。在这个过程中最重要的是需要释放业务繁忙的管理者,给出一定的时间监督企业管理的各个环节,以便发现问题并解决问题。同时需要以整体的角度考虑问题,并提出解决方案,努力让各个员工都做好分内工作,同时提高自己的知识水平和素质修养,让整个企业的工作顺利开展,尽快实现战略目标。

  5总结

  广东承捷货运代理公司在绩效考核的体系方面逐渐进步,目前已经全方位的实行考核。同时通过研究可以发现,我国目前的绩效考核体系已经基本实现了全方位考核,是市场的进步。但在这个过程中仍然存在一些问题,当前实行的范围不大,并且对储备干部的重视程度更深。但是360度全方位考核评价制度还在发展过程中,在这个过程都会出现一些问题,需要不断地完善这些问题。绩效考核和评价制度地存在都是为了让不同工作性质的员工公平的拥有奖励或惩罚,这样才能提高公司的核心竞争力,让公司得以发展。所以绩效评价考核的机制需要随着员工的特点进行改革,同时要结合企业的长期战略发展目标,提供给员工发展机会,激发他们的创造力。整个企业要想得到发展,就必须扩大规模,增加生产效率,所以优化改革绩效考核评价体系就显得更为重要。其中最重要的是提供给员工合适的发展机会,让员工拥有源源不断的积极性,增加企业的核心竞争力。