主页 > 案例大全 > 论文相关方法-以苏州赛思澜信息技术服务有限公司为例分析公司员

论文相关方法-以苏州赛思澜信息技术服务有限公司为例分析公司员

2021-06-01 12:23:11

  企业员工的离职对企业人才的稳定性、团队的凝聚力、企业的形象等有重要影响,而在某些企业,员工离职的人数之多、频率之高,已经成为阻碍公司发展的障碍之一。以苏州赛思澜信息技术服务有限公司为例,员工的高离职率对公司的发展与扩张产生了负面影响。因此本文深入分析苏州赛思澜信息技术服务有限公司员工的离职因素,并提出解决对策,以此希望能够帮助公司降低离职率,实现更好的发展。

  随着近年来各个行业的飞速发展,国内的劳动力市场对于人才的需求变得更加紧迫。根据网络数据调查统计表明,超过75%的国内企业在发展的时候所遭遇的最大的障碍就是人才不够。目前国内大小企业之间在人才方面的竞争,都侧重于以优厚的薪资待遇去聘请中高层的管理人员。对于最基层的员工放弃竞争。基层的员工没有得到好的薪资待遇所以选择离职,这样就产生了较高的离职率,对公司的发展产生了较大的影响。

  基层的员工人数在企业中占据很大的百分比,但是他们的薪资待遇缺相当的低,所以员工的离职率比其他管理岗位会高出很多。目前国内大部分企业还是存在员工离职率高的问题。众多企业已经出现了“用工荒”,这已经成为制约企业发展的障碍之一。

  苏州赛思澜信息技术服务有限公司(以下简称“赛思澜”)的员工离职率已经远远超过同行业企业的离职水平。在每年的春节前后,一线空岗现象尤其严重。员工的高离职率在很大程度上妨碍了该公司的发展,因此,深入地分析赛思澜公司员工的离职原因对解决这一问题起着重要作用。本文力图针对此问题进行一个较为全面的研究,提出合理有效的解决对策以降低赛思澜的高离职率。

  第一章苏州赛思澜信息技术服务有限公司的现状

  1.1苏州赛思澜信息技术服务有限公司简介

  苏州赛思澜信息技术服务有限公司于2012年12月17日,在苏州工业园区市场监督管理局登记成立。公司主要从事计算机外包、开发、信息咨询等服务。本人和公司人事部门进行了解后发现赛思澜公司成立至今,员工流失情况比较严重,因此为了留住人才,减少工作频繁交接带来的停滞,使公司能够可持续、健康发展,公司有必要对员工离职情况进行研究。

  1.2苏州赛思澜信息技术服务有限公司的员工概况

  第一,在赛思澜的员工中,男性员工占比为35%,而女性员工占比仅为65%,这充分表明公司中员工的主体是女性员工。

  第二,公司的员工以年轻人为主,25岁以下的年轻员工占到50%,26-30岁的员工占到30%,这两项加起来占比达到80%,31-50岁的员工占到比为17%,51岁以上的员工占比仅为3%,这也表明公司员工大部分是年轻人,是一个充满活力的公司。

  第三,公司的员工从业时间普遍不长,离职员工在该公司工作的时间普遍在一年之内。只有小部分管理人员在公司的工作时间超过3年以上在工作一段时间之后,大概百分之六十的人会选择离职。

  1.3苏州赛思澜信息技术服务有限公司员工离职现状

  为了留下人才,与业内企业竞争年轻员工,所以公司在招聘时就做出保证:只要试用期6个月结束后选择转正,公司便会和员工签订正式的劳动合同,并且缴纳五险一金。此项规定使得公司的人员2020-2021年的招聘计划最终顺利完成。

  但是在员工的试用期就不断有人提出离职。在实习员工转正后这一离职现象反而愈演愈烈。根据公司人事部门的统计,从2016年以来员工的离职率比之前几年上浮很大。很多刚入职的员工办理的入职手续不久就又会选择离职。这就让赛思澜公司在员工的招聘方面浪费了很多的时间,并且对企业日常的正常经营、发展产生了很大的影响。

  通过从公司人事部获取的2017年-2019年的离职人员的信息汇总分析,该公司的员工2017年的离职率为37.04%,2018年为37.93%,2019年为43.33%,这三年的年平均离职率为39.43%,超出18%-20%的正常离职范围,属于高离职率,所以该公司存在较高的离职率。2017年-2019年的员工年初在职情况及人员离职分布状况具体如下表:

  表1:2017年人员离职分布状况

  分类细分期初人数离职人数离职率

  岗位结构管理岗12 3 25%

  技术岗5 1 20%

  业务岗23 11 47.83%

  年龄结构25及25岁以下19 7 36.84%

  26-30岁11 5 45.45%

  31-50岁7 2 28.57%

  51岁以上3 1 33.34%

  性别男17 6 35.29%

  女23 9 39.13%

  学历初中及以下6 2 33.34%

  高中或中专8 3 37.5%

  大专21 8 38.1%

  本科及以上5 2 40%

  表2:2018年人员离职分布状况

  分类细分期初人数离职人数离职率

  岗位结构管理岗12 4 33.34%

  技术岗4 1 25%

  业务岗30 14 46.67%

  年龄结构25及25岁以下20 8 40%

  26-30岁17 8 47.06%

  31-50岁6 2 33.34%

  51岁以上3 1 33.34%

  性别男16 9 56.25%

  女30 10 33.34%

  学历初中及以下5 1 20%

  高中或中专8 2 25%

  大专28 13 46.43%

  本科及以上5 3 60%

  表3:2019年人员离职分布状况

  分类细分期初人数离职人数离职率

  岗位结构管理岗12 3 25%

  技术岗5 1 20%

  业务岗33 16 48.48%

  年龄结构25及25岁以下17 8 47.06%

  26-30岁26 10 38.46%

  31-50岁4 1 25%

  51岁以上3 1 33.34%

  性别男18 9 34.38%

  女32 11 34.38%

  学历初中及以下6 1 16.67%

  高中或中专6 2 33.34%

  大专30 13 43.33%

  本科及以上8 4 50%

  根据上述图表,可以得出以下发现:

  第一:从岗位结构来看,管理岗位离职率最高,年均离职率达到36.11:业务岗的员工的年平均离职率达到25.19%;技术岗的离职率最低。

  第二:从年龄结构来看,30岁一下员工的离职率最高为47.06%。

  第三:从性别上来看,男性员工平均离职率为15.18%,女性员工平均离职率37.5%,男性员工和女性员工的离职率都比较高。

  第四:从学历结构上看,本科学历的员工的离职率最高为50%,其次是大专学历的离职率为43.04%,高中和初中毕业的员工离职率相对来说较低。

  第二章员工离职对苏州赛思澜信息技术服务有限公司的影响

  2.1增加经营成本

  赛思澜公司的主要部门是销售和客服部门。所以他们的离职对公司的影响较大。

  公司的大部分员工都在一线岗位,公司的管理层无法了解这些人的离职详情。,这样也就无法做到挽留。员工的离职对公司来说,完全的突发性的,很多员工今天还在公司好好的工作,第二天转眼就提出了离职申请。

  每位员工负责的项目不尽相同,所以在员工离职后出现的空缺岗位无法从其他岗位进行调动。只能重新面向社会进行招聘。

  新员工从招聘入职到可以自己独立进行工作,完成这个过程至少需要两个月的时间,而成长为骨干员工则需要一年或者更多的时间,这就在很大程度上增加了赛思澜在招聘、岗前培训等方面的经营成本。

  2.2降低服务质量

  在员工有准备离职的想法后对待工作就会有敷衍的成分在其中,不会像之前那样认真负责。当公司对于业务水平熟练的员工离职后,并不会立刻出现能够完美接手胜任的员工。这样便会影响到顾客的体验感。

  员工辞职后公司需要重新招聘新的人员进行补充。而新招聘的人员并不具备熟练的销售技巧。这样不仅会降低工作效率也会引出很多错误。公司客户遇到这种情况后,对公司的满意度会大幅度下降。这样可能会导致顾客改变选择,进而影响到公司的销售业绩,更严重的是顾客很有可能对公司失望,变得不是很信任赛思澜的品牌。

  2.3削弱员工稳定

  公司员工的离职对正在工作的员工的工作态度方面会产生一定的影响。对刚入职参加工作的新员工影响尤为严重。年轻的员工年龄优势十分明显,他们有更多的选择机会。所以身边的员工离职十分容易影响到这些人员的工作心态。

  其次,有些员工本身就对公司不死很满意同时具有微弱的离职意向的员工也很容易受到刺激,“他们可以离职另谋出路,那么我也是可以的。”在这种情况下这些员工就会找一些借口向公司表明离职的意向然后离职。

  员工的高离职率对增强企业的凝聚力影响巨大,对于企业的可持续性发展有极大的影响。

  2.4影响公司形象

  公司的形象尤为重要。良好的企业形不是一朝一夕就可以树立的。一旦在公众的心中树立起了一个良好的企业形象,那么人们就会在潜意识里认同这个企业。企业形象已经成为企业的宝贵财富之一。如果能够将良好的企业形象呈现在人们面前,那么就可以在与同行业的竞争中脱颖而出,赢得社会的认可。

  如果赛思澜员工离职的人数较多,在合作方、顾客、竞争对手等外界人员的心中往往会留下不好的印象。他们会认为赛思澜公司还有很多不足,所以公司员工并不愿意在公司继续工作。如果外界对企业有了这种看法,那么赛思澜的公众形象或多或少都会受到不好的影响,可以想象一个声誉不佳的企业很难在销售市场的竞争中生存下去,这对赛思澜的发展极为不利。

  第三章苏州赛思澜信息技术服务有限公司员工离职的因素分析

  对2019年赛思澜的离职人员的离职原因进行分析汇总,发现离职员工的离职原因如下:

  表4.1 2019年员工离职情况

  离职原因薪资水平低工作强度大发展空间小

  年初人数40 40 40

  离职人数13 10 8

  比率32.5%25%20%

  3.1薪资水平低

  在赛思澜的离职员工中,多数是主动选择离职的。他们离职的主要原因是因为公司的薪资水平较低,并没有达到自己预定的期望值。特别是靠“吃”提成、绩效的员工,他们的主要目的就是为了得到基本工资以外的提成。因为公司薪资低而离职的员工占据离职总员工的一半。公司中的很多员工是来自外地的,员工的工资本就很低,刨除房租(大概在1000-1600元)后工资基本上缩水一半,加上每天的交通费与伙食费(每天大概在50元左右),每个月基本上不会有余钱。他们为攒下更多存款便会倾向于从事其他工资更高的工作。

  而当下,一些外企也在我国迅速发展起来。他们为吸引优秀的员工,会开出相当优厚的工资。因为很多员工会认为,工资的高低和自身的价值是成正比的。所以赛思澜员工离职的主导原因就是薪资较低。

  3.2员工的工作强度大

  不可否认的是,销售永远处在竞争的最前端,并且赛思澜的主要岗位也是销售,所以销售人员的工作强度相当之大。企业与企业之间的竞争十分激烈。绝大多数参与工作的人都是有假期的。所以他们会利用这个时间在线上购买各种生活必需品。因此作为在线客服,他们的工作量会剧增。所以越是到了节假日,公司越是需要员工加班。其他人在享受假期的同时,而公司的员工却需要加班工作,完成更多的工作任务。明显的反差会让员工感到精神和身体上的双重劳累。长期繁忙的工作很容易让员工萌发离职的想法。

  赛思澜公司的工作性质与其它企业略有不同,除了8小时的正常工作外,他们还需要加班。这种情况会导致员工无法及时完成工作,会使员工身心俱疲。所以员工会产生离职的想法。

  3.3员工很难适应工作节奏

  赛思澜的基层岗位的工作都比较辛苦,例如销售员、客服人员,尤其是程序员,这些岗位不仅包括基层业务岗,也包括中层的管理岗位。程序员很多时候需要工作到晚上11点以后,有时候甚至会工作到凌晨。这种岗位很多员工无法适应公司高强度的工作,最终选择离职。

  一些已经踏入社会工作几年的人,他们的眼界变得更加的开阔,对公司的工作感到不满,在工作的时候发现自己在知识等方面和公司的其他员工还有一些差距在里面,这就会萌发进一步深造的想法。

  因此,这些本身就没有打算在公司久留的员工是肯定不会接受高强度工作的。

  3.4人力资源规划能力不足

  随着赛思澜的不断发展,员工数量不断增加,公司对人事部门提出了更高的要求,但是公司的人事部门并没有及时跟上公司的发展步伐。人事部门依旧在管理这公司的日常事务,在人力资源的规划方面明显力不从心。比如在招聘人才方面,人事部门只做到了对公司内部员工空缺的岗位进行补充,并没有做好体现培养人才的思想准备,以防止有员工离职,无法及时找到可以接替岗位的员工。

  赛思澜的员工,尤其是本科学历或大专学历的员工,在公司里工作一段时间后会觉得目前的工作并不能学习到更多有效的知识,为了自己以后的发展,许多员工会选择跳槽、转行以学习新的技能等。总而言之,员工想要离职前往其他企业实现自己的自身价值。

  3.5离职管理不到位

  公司人事部门对于员工的离职情况记录并不是很详细,无法通过离职数据进行分配工作。这就使公司的招聘工作无法针对性进行。这样就会造成新招来的员工不能很好的适应这个岗位,会造成人才的浪费。这样的员工对工作不会很满意,也会造成员工的离职。

  人事部门对于离职的员工没有做什么挽留工作。有些公司对于打算离职的员工会有一个面谈的过程。对于员工的离职原因会进行询问,尝试进行挽留。在面谈的过程中,也会有小部分员工放弃离职继续在公司工作。公司人事可以效仿,对于离职的员工进行面谈,可以减少公司员工流失。

  第四章苏州赛思澜信息技术服务有限公司应对员工离职的对策

  4.1改善薪酬体系

  目前大多数企业对员工的激励主要是通过薪资和福利来表现的。以此来为企业留住员工。赛思澜的基本工资较低,同时调整幅度也不大。基本上除了升职以外没有其他加薪的途径。一部分老员工的工资甚至比新入职的员工工资还低。正是因为企业的基本工资调整难,所以老员工对公司产生不满。所以赛思澜应该增大员工工资的调整幅度。在公司1-3年的员工工资上浮20个百分点,3年及3年以上的老员工工资上浮50个百分点。

  公司的福利可以体现出公司对于员工的关心。降低员工这方面的开销。这样员工才能有更多的精力投入到工作中去。公司应增加员工的福利,譬如:增加餐费、车费补贴、员工公寓、绩效奖金等。员工薪酬福利的提高会让新老员工员工全心全意为公司服务。为公司的长远发展打下坚实的人才基础。

  4.2合理设计工作流程,降低工作强度

  就目前而言,赛思澜的员工工作流程不是很科学。公司的员工在工作的时候或多或少都会出现做了无用功的情况。这种额外的工作是导致员工工作量大的主要原因。公司应该制定新的计划来以此来优化员工的工作流程,让员工不再做多余的无用功,提高工作效率。

  公司可以尝试调整用工结构。将销售部门员工的销售高峰期和客服部门人员的非办公时间办公详细记录下来。为这部分员工的超时工作时间发放加班补助,也可以设立一个加班绩效表,每个月加班达到一定的时间发放奖金。让员工意识到公司对于他们的付出是记在心里的,平衡这部分加班员工的心理。

  4.3提升人力资源规划能力

  随着公司近几年的不断发展,公司的营业额也在逐渐增长。所以公司必须保证每一天都有盈利在其中。所以公司的人事部门在人力方面要保持充足,避免公司出现岗位空缺的现象。有员工离职后要迅速针对岗位进行补充。这样就要求人事部门做好充分的人力资源规划,和各个部门之间紧密联系,知悉公司的岗位人员状况。对于员工离职率高的岗位,要有针对的措施,在招聘员工的时候进行适量的扩招。对于公司内重要的岗位要有一定的人才储备,尽可能的多和员工进行沟通,了解员工的心理变化。在员工有离职想法产生的时候就得知的话,可以早一步对于所需岗位进行临时招聘。赛思澜培训新员工的时候,可以尝试花费再多一点的培训时间,给新员工灌输更多的专业知识,这样在工作的时候新员工会感觉轻松一点。解答顾客问题的时候消耗更短的时候,在无形中提高员工的工作效率,静儿最终提高赛思澜的运行效率。

  公司在培训员工的时候要考虑多方面因素。适当的培训可以帮助赛思澜提升人力资源方面的整体价值。在培训过程中,公司可以更进一步了解员工,发现员工的长短处。针对不同类型的员工制定更加科学、有效的培训计划。为公司的发展储备更多的优秀人才。

  4.4建立轮岗机制

  赛思澜应建立轮岗机制,为员工提供更多的机会去体验不同的类型的工作。这对于那些想要发掘自身额外能力的员工来说是具有吸引力的。他们想要通过经历不同的工作内容,不断提高工作能力。如果公司建立轮岗机制则为他们提供了这样的机会,对于留住这部分员工也会起到重要的作用。

  以本公司为个例来说,长期做case(工单)的员工对于回复客户问题没有时间观念,只要回复过这个客户,那么就可以先放置在一边然后去处理其他客户的问题,而做Live chat(在线聊天)的员工则需要在规定的响应时间内回复客户,及时帮助客户解决问题。可以将case(工单)部门和Live chat(在线聊天)部门进行调换。调换周期大概在3-5周。每批次调换10人左右。因为客户属于同一类型,所以不需要再进行岗前培训。

  4.5加强离职管理,建立返聘机制

  赛思澜的人事部门可以将从公司离职的员工资料统一整理,定期通过短信等方式发送公司的简报。这样离职的员工心理会觉得“自己虽然已经从公司辞职,但是公司还是关注着自己。”这样员工在其他地方工作遇到不顺或者再次产生了离职想法的时候会第一时间想到赛思澜,离职的员工有可能会再次回到赛思澜工作。

  针对这部分离职后又想回赛思澜重新工作上班的人员,公司可以建立一个返聘机制并且有效实施。重新回到公司的员工,他们熟悉工作流程、工作环境,,可以很快融入到公司当中。离职员工重新返回公司进行工作在一定程度上代表了他们认可了公司,这样将会拿出更高的热情来工作。